Counteroffer? Soll ich einem Kündiger ein Gegenangebot unterbreiten?

Es ist eine unangenehme Situation, wenn ein zentrales Teammitglied ein Jobangebot außerhalb Ihres Unternehmens annehmen möchte. Wie reagieren Sie auf diese Nachricht? Ist ein Gegenangebot (Counteroffer) sinnvoll? Oder akzeptieren Sie es einfach, dass der Mitarbeiter weiterzieht?

Ruhe bewahren und Optionen durchspielen

Wenn ein Mitarbeiter Sie mit seiner Kündigung konfrontiert, sollten Sie erst einmal Ruhe bewahren. Auch wenn die Kündigung „ohne Ansage“ erfolgt, Ihre unternehmerischen Planungen konterkariert und Sie den wichtigen Mitarbeiter nicht verlieren möchten: Reagieren Sie bitte nicht panisch mit einem Gegenangebot.

Spielen Sie stattdessen mögliche Szenarien durch:

Was würde im schlimmsten Fall passieren, wenn der Mitarbeiter Ihr Unternehmen sofort verlässt? Könnten Sie die Arbeit auf andere Mitarbeiter verteilen? Eröffnen sich durch die Kündigung des wichtigen Mitarbeiters vielleicht Chancen für andere Teammitglieder? Oder benötigen Sie externen Ersatz? Wie könnte eine geordnete Übergabe mit dem kündigenden Mitarbeiter bis zu seinem Ausscheiden aussehen?

Kommunizieren Sie offen mit Ihrem Team

Wenn Sie sich über diese Punkte im Klaren sind, dann gehen Sie in die offene Kommunikation mit Ihrem Team:

„Susanne möchte uns leider verlassen. Heute möchte ich mit euch darüber sprechen, was Susannes Weggang für uns bedeutet und wie wir die Zeit bis zu Susannes Ausscheiden für alle positiv gestalten können.“

Diskutieren Sie mit Ihrem Team, wie Sie die Verantwortlichkeiten für die Zeit aufteilen, während der Sie zu wenig Personal haben. Seien Sie offen und geben Sie zu, dass Ihr Team eine Zeit lang eine „Arbeitsspitze“ abfedern muss. Offerieren Sie aber auch Chancen, die der Weggang des Mitarbeiters bietet. Nutzen Sie die Situation, um mit den verbleibenden Mitarbeitern über deren Karrieren und Entwicklungsmöglichkeiten zu sprechen. Wenn Sie das Team mit einem externen Hiring verstärken möchten, so kommunizieren Sie dies sehr transparent und binden Sie das Team in die Auswahl des neuen Mitarbeiters ein.

Richten Sie während der Kündigungsfrist des ausscheidenden Mitarbeiters umfassende „Übergabemechanismen“ ein. Und zu guter Letzt: Verabschieden Sie den ausscheidenden Mitarbeiter gebührend mit einer kleinen Feier. Bei dieser Feier danken Sie nicht nur dem ausscheidenden Mitarbeiter, sondern auch Ihrem Team für die geleistete Zusatzarbeit. Außerdem zeigen Sie positive Zukunftsperspektiven auf.

Sie denken, dass es einfacher wäre den kündigenden Mitarbeiter zu halten? Aus der Erfahrung kann ich Ihnen sagen:

„Gegenangebote sind in der Regel immer kontraproduktiv“

Wenn ein Mitarbeiter erst einmal mit dem Gedanken gespielt hat, Ihr Unternehmen zu verlassen, dann wird es schwer, diesem wieder vollumfänglich zu vertrauen. Wird er sich zukünftig noch 100% engagieren? Wird er in schwierigen Arbeitssituationen in der Zukunft wieder „alles geben“? Oder bei einer kleinen Krise erneut Ausschau nach einer neuen Position außerhalb Ihres Unternehmens halten? Bildlich gesprochen stehen Sie gerade kurz vor der dem Scheidungstermin und nun wollen Sie sich wieder versöhnen? So etwas geht in den seltensten Fällen gut. Verzichten Sie daher auf ein Gegenangebot.

Halten Sie die Tür für eine Rückkehr offen

Wenn ein besonders wertvoller Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlässt, dann lassen Sie ihm seine Erfahrungen in einem anderen Unternehmen machen. Aber: Halten Sie die Tür für eine Rückkehr offen.

Sagen Sie beispielsweise:

„Ich wünsche Dir alles Gute. Wir werden Dich vermissen. Und wenn auch Du uns in 6 oder 12 Monaten vermisst, dann würden wir uns freuen, wenn Du zurückkommst“.

Diese Strategie funktioniert in der Praxis sehr gut. Der Ex-Mitarbeiter macht seine Erfahrungen in einem anderen Unternehmenskontext. Wenn er feststellt, dass dort nicht „alles Gold ist was glänzt“ und er zu Ihnen zurückkommt, dann werden Sie einen sehr loyalen Mitarbeiter bekommen, der dann weiß, was er an Ihnen und Ihrem Unternehmen hat.

Wie kann ich „überraschende Kündigungen“ verhindern?

Gute Führungskräfte kennen die Interessen und Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter und sollten nicht überrascht sein, wenn ein Mitarbeiter seinen Austritt ankündigt. Gute Führungskräfte erkennen die „Indizien“, wenn ein Mitarbeiter in seinem Job nicht mehr „hungrig“ oder aus dem Job „herausgewachsen“ ist. Oder der Mitarbeiter setzt privat neue Schwerpunkte, wie z. B. Umzug, Heirat, erstes Kind, die sich ggf. auf die aktuelle Position des Mitarbeiters auswirken könnten.

Kommunikation und aktives Talentmanagement helfen

Als „Servant Leader“ sind Sie sehr gut über Ihre Mitarbeiter informiert. Sie sorgen dafür, dass die Grundbedürfnisse Ihrer Mitarbeiter erfüllt werden. Dazu gehören Kommunikation, Kommunikation und Kommunikation. Zuhören, reagieren, Lösungen anbieten und Erfolge feiern.

Eine weitere Basis stabiler Teams ohne „Überraschungen“ ist aktives Talentmanagement. Hierzu gehören 360 Grad-Feedback, Karriere- und Nachfolgeplanung, regelmäßige Weiterqualifizierung, Coaching und Mentoring – sowie beim Erreichen wichtiger Meilensteine auch das Feiern von Erfolgen.

Und wenn es trotzdem einmal passiert, dass Sie von der Kündigungsnachricht eines zentralen Teammitglieds überrascht werden, nehmen Sie Kontakt mit Ihrem Team auf und besprechen Sie, wie Sie in der Zukunft derartige Situationen noch besser vorhersehen oder verhindern können.

Mehr zum Thema: Counteroffer aus Arbeitnehmersicht

Aus Gründen der Lesbarkeit wurde im Text die männliche Form gewählt, nichtsdestoweniger beziehen sich die Angaben auf Angehörige aller Geschlechter.