Assessment Center: Veraltet und von geringer Validität

Das Assessment Center (AC) ist die ultimative Methode zur Auswahl derjenigen Führungskräfte, die in der Praxis weniger beeindrucken als im AC. In einer Welt, in der alle Organisationen die besten und talentiertesten Personen für Führungspositionen gewinnen möchten, scheint es nur logisch, dass wir immer noch auf diese veraltete Methode zurückgreifen, um unsere zukünftigen Führungskräfte zu finden.

Wer möchte schon auf das Vergnügen verzichten, die besten Kandidaten durch den Fleischwolf von Fallstudien, Rollenspielen und psychometrischen Tests zu jagen, nur um dann festzustellen, dass sie im wirklichen Leben nicht annähernd so gut abschneiden wie im AC?

Seit mindestens 30 Jahren sind Assessment-Center fester Bestandteil von Auswahlverfahren in Unternehmen und öffentlichen Einrichtungen. Warum sollten wir diese Methode jetzt in Frage stellen? Schließlich hat sie uns so viele erfolgreiche Führungskräfte beschert, die… Moment, vielleicht doch nicht.

Assessment Center: Zuverlässigkeit? Fehlanzeige!

Untersuchungen zeigen, dass die Validität von Assessment Centern deutlich abgenommen hat. Das bedeutet, dass die Wahrscheinlichkeit, dass ein Kandidat, der im Assessment Center gut abschneidet, auch am künftigen Arbeitsplatz erfolgreich sein wird, immer geringer wird. Warum sollte man sich also noch auf diese Methode verlassen?

Fallstudien und Rollenspiele: Weil wir alle wissen, dass das wirkliche Leben genau so abläuft

Fallstudien und Rollenspiele gehören zu den Kernelementen von Assessment-Centern. Warum also seine (zukünftigen) Führungskräfte in einer künstlichen Umgebung testen, die nichts mit der realen Arbeitswelt zu tun hat? Kandidaten, die bereits mehrere Assessment Center durchlaufen haben, wissen genau, wie sie sich bei diesen Übungen verhalten müssen, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen. Das Problem dabei ist, dass dieses Verhalten oft nicht dem tatsächlichen Verhalten im Berufsalltag entspricht.

Unfaire Behandlung von Kandidaten

Ein weiteres Problem von Assessment-Centern ist die Bewertung der Kandidaten anhand definierter Kompetenzen. Diese Kriterien sind oft sehr allgemein gehalten und berücksichtigen nicht die individuellen Herausforderungen und Anforderungen, die in den einzelnen Unternehmen und jeweiligen Positionen auftreten können. Dies führt dazu, dass einige Kandidaten aufgrund ihrer Fähigkeit, das “Spiel” des Assessment Centers zu spielen, ausgewählt werden, während andere, die möglicherweise besser für eine bestimmte Position geeignet wären, übersehen werden.

Frustration der Teilnehmer

Die Teilnehmer eines Assessment-Centers sind oft frustriert über das Verfahren. Eine häufige Beschwerde ist, dass die Übungen wenig mit der tatsächlichen Position zu tun haben. Die Kandidaten mögen keine künstlichen Simulationen und bezweifeln, dass die Übungen einen wirklichen Einblick in ihre persönlichen Fähigkeiten geben. Gute Kandidaten ziehen sich daher mitunter aus dem Bewerbungsprozess zurück und konzentrieren sich auf Unternehmen, die keine ACs durchführen.

Die Zukunft des Assessment Centers: Gibt es sie noch?

Assessment Center haben möglicherweise noch ihren Platz im Auswahlprozess, müssen sich aber weiterentwickeln und sich an die veränderten Anforderungen an Führungskräfte und unternehmensspezifische Gegebenheiten anpassen.

Aktuelle und relevante Assessment-Methoden umfassen beispielsweise strukturierte, vertiefende Einzelinterviews und dynamische Aufgaben, die auf realen Situationen basieren und so einen besseren Einblick in den Führungsstil und die Herangehensweise eines Kandidaten geben.

Gender-Hinweis:
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wurde im Text die männliche Form gewählt, die Angaben beziehen sich jedoch auf Angehörige aller Geschlechter.